Quand on porte une reconnaissance de la qualité de travailleur handicapé (RQTH) ou que l'on vit avec une maladie chronique, le réflexe le plus répandu — y compris le mien pendant longtemps — est de chercher un poste « full remote ». L'idée semble logique : pas de trajets, pas de fatigue liée aux transports, un environnement maîtrisé.
Avec le recul, je pense que ce réflexe peut se retourner contre la personne qui le porte. En verrouillant sa recherche sur le télétravail intégral, on se prive de postes intéressants, d'équipes dynamiques, et parfois même d'opportunités d'évolution. Ce n'est pas le télétravail qui pose problème — c'est l'absence de flexibilité, dans un sens comme dans l'autre.
1. « Full remote » ou présentiel : un faux débat
Poser la question en ces termes — télétravail total contre présentiel classique — revient à choisir entre deux extrêmes, alors que la réalité du travail (et de la santé) est faite de nuances.
Un déplacement ponctuel, prévu plusieurs jours à l'avance, n'a rien à voir avec un trajet quotidien imposé. Le premier peut être organisé autour d'un traitement, d'un rendez-vous médical ou d'une période de fatigue anticipée. Le second ne laisse aucune marge de manœuvre.
Plutôt que d'indiquer « full remote » comme une limite figée, je préfère mentionner une disponibilité pour des déplacements ponctuels — 1 à 2 jours par semaine — à condition qu'ils soient planifiés à l'avance. Cela permet de les caler en dehors des périodes les plus contraignantes pour le suivi de santé, ou au contraire de les positionner sur des temps forts d'équipe (ateliers, comités, rencontres client, formations, urgences techniques).
2. Planifier pour préserver l'équilibre pro/perso/santé
La planification est le véritable levier qui rend cette flexibilité possible. Connaître son calendrier de déplacements suffisamment à l'avance permet de :
- caler les rendez-vous médicaux et les traitements en dehors des journées de présentiel ;
- anticiper des phases de récupération après un déplacement, en particulier lorsque la fatigue post-effort est importante ;
- organiser le transport et l'hébergement dans des conditions adaptées plutôt que dans l'urgence ;
- préserver des plages de travail à distance pour les tâches qui demandent de la concentration, loin des sollicitations du bureau.
Cette logique bénéficie d'ailleurs à tout le monde, pas seulement aux personnes en situation de handicap : un déplacement professionnel planifié plutôt que subi améliore la qualité de vie au travail de l'ensemble d'une équipe.
3. Quand la planification ne suffit pas : la réalité des maladies chroniques
Il faut cependant être honnête sur un point souvent ignoré : même avec une organisation millimétrée, il arrive qu'au réveil, le corps ne suive tout simplement pas. Une poussée de douleur, une crise de fatigue, un symptôme imprévisible — et la journée prévue en présentiel devient impossible, malgré toute la préparation en amont.
C'est précisément pour cette raison que le télétravail ne doit pas être perçu comme une contrainte ou un « avantage » accordé au compte-gouttes, mais comme un filet de sécurité indispensable. Il permet d'absorber ces imprévus sans mettre en péril ni la santé de la personne, ni la continuité de son travail.
Demander de la flexibilité sur les déplacements ne signifie pas être moins fiable. Cela signifie anticiper les imprévus liés à une condition de santé connue, plutôt que de les découvrir — et de les subir — au pire moment, pour la personne comme pour l'équipe.
4. Impact sur la productivité : un outil à double tranchant
Le télétravail n'est ni bon ni mauvais en soi pour la productivité : tout dépend du cadre dans lequel il s'inscrit.
Bien cadré
Objectifs clairs, rythme de travail adapté à l'énergie disponible, moins de fatigue liée aux trajets : le télétravail peut réellement améliorer la concentration et la qualité de production.
Mal cadré
Isolement, sur-sollicitation numérique, absence de coupure claire entre vie professionnelle et personnelle, « présentéisme numérique » (travailler plus longtemps pour compenser l'absence physique) : ces effets peuvent dégrader autant la santé que la performance.
D'où l'importance d'un cadre négocié et explicite — jours de présentiel, plages de disponibilité, modalités de reporting — plutôt qu'un statut figé qui ne tient compte ni des besoins de l'entreprise, ni de ceux de la personne.
5. Les aides AGEFIPH pour faciliter les déplacements ponctuels
L'un des freins fréquents au présentiel ponctuel pour une personne RQTH est la question du transport : les transports en commun ne sont pas toujours adaptés, et un trajet « simple » pour une personne valide peut représenter un effort disproportionné en cas de maladie chronique ou de handicap.
C'est précisément le rôle de l'AGEFIPH (Association de gestion du fonds pour l'insertion professionnelle des personnes handicapées), qui propose plusieurs dispositifs méconnus :
- une aide au transport entre le domicile et le lieu de travail, lorsque les transports en commun sont inadaptés ou indisponibles ;
- une prise en charge du surcoût lié à l'utilisation d'un transport adapté (taxi, VTC, véhicule personnel aménagé) ;
- des aides à l'aménagement du poste de travail et, dans certains cas, du véhicule ;
- un accompagnement pour la mise en place d'une organisation de travail compatible avec les contraintes de santé.
Ces dispositifs changent la donne : un déplacement ponctuel n'est plus un obstacle financier ou logistique insurmontable. Ils permettent de proposer une vraie flexibilité — présentiel possible mais planifié — sans faire peser le coût ou la charge organisationnelle uniquement sur la personne concernée ou sur l'employeur.
Ces aides restent encore trop peu connues, tant des candidats que des employeurs. En parler ouvertement, dès la candidature ou l'entretien, permet de sortir d'une logique de contrainte pour entrer dans une logique de solution.
6. Conclusion : une politique de travail flexible, pas un statut figé
Ne pas se fermer de portes inutilement : c'est le principe qui guide cette réflexion. Plutôt que d'opposer télétravail intégral et présentiel obligatoire, il est possible — et souhaitable — de construire une organisation sur mesure :
- une base en télétravail, qui sert de filet de sécurité face aux imprévus de santé ;
- des déplacements ponctuels (1 à 2 jours par semaine), planifiés à l'avance et compatibles avec le suivi médical ;
- une présence priorisée sur les temps forts d'équipe ou les besoins ponctuels (techniques, client, urgence) ;
- le recours aux dispositifs AGEFIPH pour lever les freins liés au transport et à l'aménagement de poste.
Cette approche profite à tout le monde : à la personne concernée, qui conserve son autonomie et sa santé sans renoncer aux opportunités professionnelles ; et à l'employeur, qui bénéficie d'une collaboratrice ou d'un collaborateur engagé, sans avoir à choisir entre rigidité et incertitude.
Architecte Produit IA & fondatrice du projet ALFRED, RQTH. Ces réflexions sont issues de mon propre parcours de recherche d'emploi et de mon expérience avec une maladie chronique au quotidien.
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